Take a good look around your plant or facility. If yours is like most American workplaces these days, you’re looking at a mini United Nations – people from vastly different cultures, though mostly from Latin American countries. You can observe the same phenomenon if you walk into your children’s schools, or look around the waiting room at your doctor’s office.
It’s an exciting development. New people bring new ideas, new sounds, new friendships, new beliefs and even new tastes (have you noticed the many Latin foods on your grocery store shelves lately?). But as you strive to develop and implement a strong health, safety and environmental program, the differences among these employees sometimes can be daunting. These differences can bring a range of attitudes, beliefs and values that challenge, or even impede your HSE efforts. In our experience, we’ve found that quite the opposite can be true: The diversity within your workforce can be harnessed to your advantage, with a stronger safety process,and a more unified workforce to show for it.
Essential to any effective safety initiative is a workforce that understands the risks, sees the steps management is taking and comprehends its own responsibility in preventing accidents, injuries and environmental incidents. Taken together, these things contribute to achieving a common vision. Whether that vision is identified as “zero accidents,” “accident elimination,” “no one hurt,” etc., the point is the same. We’ve learned that visualizing and striving toward a common goal can be an enormously unifying experience for employees, especially those who have little else in common in terms of background and shared cultural ties.
Cultural Assessment
The first step in turning cultural diversity into a tool to improve safety is a thorough cultural assessment. This is a step that necessarily precedes any safety or environmental program development and should be done in their language by people who understand the Hispanic culture.
When your workers look and sound different from one another, use the assessment questionnaire to gain a deeper understanding of their backgrounds, values and beliefs, and how these affect their work style. For example, through our experience we have learned that often, people who hail from some South American countries possess a degree of fatalism not typical of North Americans.
Similarly, some Central Americans, Mexicans and Caribbean peoples exhibit a riskier approach to life and work – one we might call “macho.” Believing their safety is in the hands of God, they assign responsibility outside of themselves and may therefore ignore hazards. It’s an attitude that can result in shortcuts that appear more “manly” than taking the slow, safe way. Depending on their cultural patterns, some workers may refuse help because it suggests weakness.
Use this type of information to determine what is influencing a worker’s thinking and/or behavior, and design interventions accordingly. Depending on your situation, you may need to consult with an experienced diversity expert that understands the Latin culture to assist in the development and interpretation of the questionnaire. Ideally, it should yield valuable data you can use to train supervisors, and to structure employee training and communications. It’s useful, as well, to involve some of your Spanish-speaking employees in the design of the questionnaire. Through the Topf process, additional input comes from a series of structured interviews, in English or Spanish, with a cross-section of the population. The data help support the information gained through assessment questionnaires.
Remember that diversity goes well beyond their race and applies to their country of origin as well. A common mistake is to lump all “Hispanics” together as if they are all the same. An employee from Argentina is different from one from Mexico, Venezuela, etc. All have different attitudes, values, beliefs, behaviors and even vocabulary. Some Latin countries are heavily influenced by European cultures from Spain, Italy and Portugal, while other countries, like Mexico, Peru and Bolivia, have cultures that reflect the traditions of ancient Indian populations like the Mayans.
Migratory Status
Another point worth mentioning when talking about diversity among Hispanic workers, specifically when it comes to their attitude towards safety, is their migratory status in the United States. There are approximately 12 million undocumented people in this country and chances are you might, unknowingly, have some working with you. This group of people are more concerned about “not making waves” than about their safety and they are willing to do whatever it takes to keep their jobs.
As a result, safety certainly is a secondary consideration. They need special attention when communicating that safety is a top priority in the United States and encouragement and support to work safely, as well as speak out about potentially unsafe situations.
All employees arrive at your gate molded by a unique combination of influences – parents and family, socio-economic background, education, religion, sports, the military, etc. Their approaches to risk-taking, tendency to comply with rules, and degree of concern for their coworkers varies greatly as a result of these factors, not merely cultural background. Your assessment document must capture these differences as well.
Once the assessment is complete, the really hard work begins: designing and implementing programs that bring your workforce – despite its diversity – together in common purpose. If you’ve been successful, the differences that once separated the employees fade from importance and are replaced by a shared vision regarding safety, health, and environmental responsibility, as well as goals and strategies for prevention. Profoundly diverse individuals with different values, beliefs and backgrounds are unified in their belief in the importance of accident, injury and incident prevention.
Language
Language is another key factor in your efforts to manage and benefit from diversity. Nuances of meaning can be lost, and interpretations can vary greatly based on a slight difference in translation or understanding. It’s essential that, as a manager, you provide the necessary tools to bridge the language barrier. That can include providing Spanish translators for safety training sessions, and using specialized MSDS in Spanish and labeling programs that focus on images or pictographs rather than words.
How do you know if you’ve succeeded in this effort? There are a number of measures and they can include:
- Noticeable differences in attitudes and behaviors, i.e., compliance with PPE and procedures, as well as bringing up safety issues on their own.
- Prevention of or a reduction in injuries, illnesses and environmental incidents.
- The absence of degrading or condescending comments regarding cultural differences.
- A greater willingness for employees to gently point out unsafe acts to one another, no matter who the person is.
- A willingness to participate on task teams to identify and resolve SHE issues.
- A more cooperative attitude between employees and managers in areas regarding, but not limited to, safety.
The notion of the melting pot has lost favor in recent years. As a society, our aim is no longer that diverse individuals lose their distinctions and become one people. Rather, we are working toward a common vision of tolerance and acceptance as we retain our distinct character within a diverse culture. Safety, health, and the environment provide an exceptional vehicle for unity-building in any organization.
Luis Gonzalez Ph.D. is senior trainer and consultant with Topf Initiatives of Wayne, Pa. Michael Topf, MA, is president and CEO of Topf Initiatives.
La Diversidad Cultural: Cómo Maximizar su Programa de Seguridad Industrial Trabajando con Empleados Hispanos
Una gran ola de recién llegados a nuestra tierra desde los países latinoamericanos estÁ cambiando el panorama norteamericano en los centros de trabajo y en todos los aspectos de nuestra sociedad.
Mire detalladamente alrededor de su planta o lugar de trabajo. Si su centro de trabajo es similar a los que encontramos alrededor de los Estados Unidos, probablemente encuentre una pequeña versión de las Naciones Unidas – personas de diferentes culturas, mayormente de países latinoamericanos, la mayoría nacidos fuera de los Estados Unidos. Puede observar el mismo fenómeno si visita la escuela de sus hijos, o se sienta en la sala de espera de la oficina de su doctor.
Es un cambio emocionante. Nuevas personas representan nuevas ideas, nuevos sonidos, nuevas amistades, nuevas creencias e inclusos nuevos gustos (¿ha notado la gran cantidad de comidas latinas en los estantes de su supermercado últimamente?). Pero al intentar desarrollar e implementar un sólido programa de seguridad laboral, de salud y de protección ambiental, las diferencias entre estos empleados pueden ser, en ocasiones, muy retadoras. Estas diferencias representan una gran variedad de actitudes, creencias y valores que dificultan, o incluso impiden, sus esfuerzos al implementar un programa de seguridad, salud y protección del ambiente. En nuestra experiencia con el programa Topf, hemos encontrado que lo opuesto puede ocurrir: La diversidad de su fuerza laboral puede ser utilizada provechosamente para implementar procesos de seguridad aún mÁs fuertes y obtener como resultado un equipo de trabajo mÁs unido.
Algo esencial para una iniciativa de seguridad efectiva es un grupo de empleados que entiendan los riesgos, que aprecien los pasos que la gerencia estÁ dando al respecto, y que comprenda su propia responsabilidad en la prevención de accidentes, heridas, e incidentes ambientales. Todos estos pasos en conjunto contribuyen a la creación de una visión común. Ya sea que defina esa visión como “ningún accidente,” “la eliminación de los accidentes,” “ningún herido,” etc., el punto es el mismo. En el transcurso de nuestro trabajo hemos aprendido que la visualización y la determinación de alcanzar las metas comunes conlleva a una unificación del grupo de trabajadores, especialmente con aquellos que son diferentes en términos culturales, de valores y de actitudes.
Una Evaluación de la Cultura
El primer paso para convertir la diversidad cultural en una herramienta para mejorar la seguridad es a través de una evaluación de la cultura. Este es el paso que necesariamente antecede al desarrollo de cualquier programa de seguridad o protección ambiental el cuÁl debe prepararse también en español por personas entendidas en las peculiaridades de la cultura Hispana.
Cuando sus trabajadores lucen y suenan diferentes el uno del otro, utilice el cuestionario de evaluación para obtener un entendimiento profundo de sus culturas, valores y creencias, y como éstas afectan su estilo de trabajo. Por ejemplo, a través de nuestra experiencia hemos descubierto que a menudo, las personas que provienen de algunos países suramericanos exhiben un grado de fatalismo poco común entre los norteamericanos.
Similarmente, algunos Centroamericanos, Mexicanos y Caribeños muestran tendencias mÁs riesgosas hacia sus vidas y su trabajo, lo que algunos denominan como “machismo.” Sus creencias son que su seguridad estÁ en las manos de Dios, fuera de su control y por lo tanto tienden a ignorar los posibles peligros. Esta es una actitud que resulta en realizar su trabajo de una manera mÁs “de hombre” en lugar de tomar el camino mÁs lento y seguro. Dependiendo de cuales son sus patrones culturales, algunos trabajadores pudieran rehusar la ayuda de otros ya que esto pudiera significar un grado de debilidad.
Utilice este tipo de información para determinar lo que influye la manera de pensar y la conducta de algunos de sus empleados y para diseñar sus programas adecuadamente. Dependiendo de cual sea su situación, quizÁs necesite consultar a un experto en temas de diversidad, que entienda la cultura latina, para ayudarlo en el desarrollo y la interpretación de sus cuestionarios. Idealmente, estos cuestionarios deben proporcionarle una valiosa información que puede utilizar para entrenar a sus supervisores, y para estructurar sus programas de capacitación y sus comunicaciones. También puede y debe involucrar a algunos de sus empleados hispanos en el diseño de sus cuestionarios. Utilizando el proceso Topf, se obtiene información adicional a través de una serie de entrevistas estructuradas, en ingles y en español, con una muestra significativa de su población. Estos datos le ayudan a apoyar la información obtenida en los cuestionarios iniciales.
Recuerde que la diversidad va mucho mÁs allÁ de la etnia y aplica también al país de origen. Uno de los errores que se cometen a menudo es el de catalogar a todos los “Hispanos” como si todos fueran iguales. Un empleado argentino es diferente a un mexicano, a un venezolano, etc. Cada uno posee diferentes actitudes, valores, creencias, conductas e incluso vocabularios. Algunos países latinoamericanos estÁn fuertemente influenciados por las culturas de España, de Italia o de Portugal, mientras que otros países, como México, Perú y Bolivia, tienen culturas que reflejan las tradiciones de antecedentes indios tales como los Mayans.
Estatus Migratorio
Otro punto que amerita mención al hablar sobre la diversidad entre los trabajadores Hispanos es su estatus migratorio en los Estados Unidos, el cual puede influir grandemente en sus actitudes hacia la seguridad. Existen aproximadamente 12 millones de indocumentados en el país, y es probable que, sin saberlo, tenga algunos trabajando con usted. Este grupo de personas estÁn mÁs preocupados en “no hacerse notar” que en su seguridad y estÁn dispuestos a hacer lo que sea necesario para mantener sus empleos.
Por lo tanto, la seguridad para esos trabajadores se convierte en algo secundario. Ellos necesitan una atención especial de su parte al comunicarles que la seguridad es una prioridad en los Estados Unidos y exhortarlos a que trabajen de manera segura y a reportar cualquier situación que pudiera ser potencialmente peligrosa.
Todos los trabajadores llegan a sus puertas moldeados por una combinación única de influencias – las familiares, los antecedentes socio-económicos, la educación, la religión, los deportes, el servicio militar en sus países, etc. Su actitud hacia tomar riesgos, su tendencia al cumplimiento de las reglas, y el grado de preocupación hacia sus compañeros de trabajo varía grandemente como resultado de estos factores, no solamente por su cultura. Es importante que su documento de evaluación también le ayude a descubrir estas diferencias.
Una vez completada la evaluación cultural, comienza el arduo trabajo de diseñar e implementar los programas para unir a su equipo de trabajo bajo unas metas comunes, a pesar de su diversidad. Si es exitoso en esta tarea, las diferencias que una vez dividían a su equipo de empleados van disipÁndose poco a poco y son reemplazadas por una visión conjunta y compartida en lo que la seguridad, la salud y el ambiente se refieren al igual que con las metas y estrategias de prevención. Personas culturalmente diferentes, con diferentes valores, creencias y antecedentes se unen bajo el estandarte de la importancia de la prevención de accidentes, las heridas y los incidentes ambientales.
El Idioma
El idioma es otro factor fundamental en sus esfuerzos al manejar y beneficiarse de la diversidad en su equipo. El significado de ciertas palabras puede perderse en la traducción , y sus interpretaciones pudieran variar grandemente basado en el entendimiento individual. Por lo tanto es esencial que usted como gerente o supervisor, provea las herramientas necesarias para vencer las barreras del idioma. Estas pudieran incluir la presencia de traductores en las sesiones de capacitación sobre asuntos de seguridad, el uso de MSDS en español y etiquetas enfocadas mÁs en el uso de imÁgenes, fotos o grÁficas que en las palabras.
¿Cómo sabe usted si sus esfuerzos son exitosos? Existen un número de mediciones, entre ellas:
Notables diferencias en las actitudes y las conductas en el uso de PPE y en el cumplimiento de las reglas y procedimientos, al igual que la comunicación voluntaria por parte de los empleados sobre los temas de seguridad.
La prevención o la reducción de accidentes, los problemas de salud, y los incidentes ambientales.
La ausencia de los comentarios degradantes o irrespetuosos sobre las diferencias culturales.
Una mayor voluntad por parte de los empleados de señalar, de manera respetuosa, cuando se hace algo de forma insegura, no importa quién sea la persona.
El deseo de participar en los equipos de trabajo para identificar y resolver situaciones de seguridad, de salud o ambientales.
Una actitud mÁs cooperativa entre los empleados, supervisores y gerentes en temas de seguridad y otros.
La noción de que debemos convertirnos en un crisol, todos formando un grupo homogéneo, ha perdido popularidad en los últimos años. Como sociedad, nuestra meta ya no es que se pierdan las características individuales para convertirnos en un mismo tipo de personas, sino trabajar juntos hacia una visión común de tolerancia y aceptación mientras retenemos nuestra individualidad dentro de una cultura diversa. La seguridad, la salud y el ambiente proveen un vehiculo excepcional para construir la unidad en cualquier organización.